مقاله انگلیسی نقش فرسودگی شغلی و مشاوره بین سیستم کارآیی بالا و قصد ترک (2019 الزویر)

هدف اصلی این مطالعه بررسی نقش فرسودگی شغلی به عنوان یک واسطه بین سیستم کارآیی بالا (HPWS) و قصد ترک (ITL) است. علاوه بر این، نقش مشاوره به عنوان مدیرعامل بین HPWS و فرسودگی شغلی و همچنین بین فرسودگی شغلی و ITL نیز مورد بررسی قرار گرفته است. تمام کارمندان سطح متوسط (2728 نفر) و سرپرستی ادارات (132 نفر) از سازمانهای ارتباطی انتخاب شده با آنها تماس گرفته شده است. داده ها با تحليل عاملي اکتشافی و تحليل عامل تأييدی تأييد شده است. مدلسازی معادلات ساختاری برای آزمون روابط فرض شده مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج نشان داد که فرسودگی، رابطه بین HPWS و ITL را متمایز می کند. علاوه بر این، مربیگری رابطه بین HPWS و فرسودگی و همچنین بین فرسودگی شغلی و ITL را تعدیل می کند. این مطالعه به شناسایی جعبه سیاه با استفاده از فرسودگی و راهنمایی برای درک ارتباطات HPWS و ITL کمک می کند.

1. مقدمه

منابع انسانی (HR) ارزشمندترین دارایی های یک سازمان هستند. هیچ سازمان وجود ندارد و بدون توانایی و شایستگی منابع انسانی رشد می کند. در چند سال گذشته، اکثر سازمان ها از شیوه های HR مانند استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه برای تشویق، ایجاد انگیزه و افزایش روحیه کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان (Huselid، 1995) استفاده کرده اند. جهانی سازی، خصوصی سازی / رفع محدودیت، رقابت و پیشرفت تکنولوژیکی منجر به تغییر چشمگیر در شیوه های HR شده است. این تغییرات زیست محیطی، سازمان ها را مجبور کرده است تا HPWS را پذیرفته باشند (Gurbuz، 2009). HPWS شامل مجموعه ای از شیوه های HR است مانند شیوه های افزایش توانایی (آموزش و توسعه مهارت)، شیوه های افزایش انگیزه (بالا پرداخت، توسعه حرفه ای و به اشتراک گذاری اطلاعات) و شیوه های افزایش فرصت (مشارکت کارکنان و کار گروهی) (Appelbaum، Bailey، Berg & Kalleberg، 2000)، که در ارائه مزایای رقابتی پایدار به سازمان (Pereira، Fontinha، Budwwar، & Arora، 2018) کمک می کند. HPWS بر بهره وری و کارآیی تمرکز می کند که منجر به افزایش تقاضای شغلی می شود که به نوبه خود باعث افزایش فشار کاری می شود (گولزار، ماه، آتتیک و آزم، 2014؛ رامزی، اسکولیاریوس و هارلی، 2000). به منظور کاهش اثرات منفی HPWS مانند فرسودگی شغلی، ITL و اضطراب، مدیران، با توسعه دانش، مهارت ها و توانایی های خود (KSA)، انگیزه کارکنان را تقویت می کنند و همچنین توانمند ساختن آنها از طرزالعمل کنترل قدرت / کار (Combs، Liu، Hall ، & Ketchen، 2006). علاوه بر این، آموزش های ارائه شده به کارکنان، توانایی و توانایی خود را برای انجام کار خاص در یک زمان خاص افزایش می دهد که منجر به درگیری های کار، خستگی و فشار روانی می شود (Jyoti، Rani، & Gandotra، 2015). در این زمینه، مربیگری نقش مهمی در کاهش نتایج منفی و همچنین افزایش نتایج مثبت HPWS ایفا می کند. مزایای مربیگری نه تنها مربوط به کار می شود، بلکه مربیگری می تواند به افراد فرصت هایی برای افزایش آگاهی فرهنگی، قدردانی زیبایی شناختی و توانایی هدایت زندگی معنی دار دهد. مربیگری به سازمان کمک می کند تا کارکنان خود را شخصا تربیت کند و دانش خود را در مورد نیازهای شخصی و کاری خود بدست آورد (Christa، 2011).

توجه؛ (این ترجمه توسط نرم افزار انجام شده و ویرایش نشده است و احتمال وجود اشتباه در آن وجود دارد. در صورت ثبت سفارش، ترجمه توسط مترجمین مجرب انجام خواهد شد. برای مشاهده نمونه ترجمه های تخصصی و اخیر مترجمین جهت اطمینان از کیفیت ترجمه، اینجا کلیک نمایید.)

The primary purpose of this study is to examine the role of burnout as a mediator between high performance work system (HPWS) and intention to leave (ITL). Further, the role of mentoring as a moderator between HPWS and burnout as well as between burnout and ITL has also been explored. All the middle level employees (2728) and departmental heads (132) of selected telecommunication organisations have been contacted. Data have been validated with exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis. Structural equation modeling has been used to test the hypothesised relationships. The results proved that burnout mediates the relationship between HPWS and ITL. Further, mentoring moderates the relationship between HPWS and burnout as well as between burnout and ITL. This study contributes to the literature by identifying the black-box using burnout and mentoring to understand the HPWS and ITL relationship.

1.Introduction

Human resources (HR) are the most valuable assets of an organisation. No organisation can exist and grow without appropriate HR capabilities and competence. In the past few years, most of the organisations have adopted the HR practices such as recruitment and selection, training and development to encourage, motivate and boost employees’ morale to achieve the organisational objectives (Huselid, 1995). Globalisation, privatisation/deregulation, competition and technological advancement have resulted in dramatic change in HR practices. These environmental changes have forced the organisations to adopt HPWS (Gurbuz, 2009). HPWS comprises bundle of HR practices like ability enhancing practices (training and skill development), motivation enhancing practices (high pay, career development and information sharing) and opportunity enhancing practices (employee involvement and teamwork) (Appelbaum, Bailey, Berg, & Kalleberg, 2000), which helps in providing sustainable competitive advantage to the organisation (Pereira, Fontinha, Budhwar, & Arora, 2018). HPWS focuses on productivity and efficiency that leads to higher job demands, which in turn, enhances job strain (Gulzar, Moon, Attiq, & Azam, 2014; Ramsay, Scholarios, & Harley, 2000). In order to reduce the negative effects of HPWS like burnout, ITL, and anxiety, management motivate employees by developing their knowledge, skills and abilities (KSAs), as well as empower them through delegation of authority/job control (Combs, Liu, Hall, & Ketchen, 2006). In addition to this, training provided to the employees enhance their capabilities and power to perform particular work at a particular time, which reduces the work conflict, fatigue, and mental pressure (Jyoti, Rani, & Gandotra, 2015). In this context, mentoring plays a significant role in reducing the negative outcomes as well as increasing the positive outcomes of HPWS. The benefits of mentoring are not only work-related, mentoring can provide individuals with opportunities to enhance cultural awareness, aesthetic appreciation and the potential to lead meaningful lives. Mentoring helps the organisation to see their employees more personally and obtain knowledge about their personal and work-related needs (Christa, 2011).