مقاله انگلیسی تاثیر رهبری اخلاقی در رفتار شهروندی مشتری مدار (2018 الزویر)

در سال های اخیر، به دلیل شرایط در حال تغییر آن و بسیار رقابتی، اهمیت رهبری موثر در صنعت مهمان نوازی تاکید شده است (Kim and Brymer، 2011). از رویکردهای مختلف رهبری، رهبری اخلاقی به ویژه نشان داده شده است که به دلیل چالش های اخلاقی متعدد (به عنوان مثال، نیاز به ایجاد تعادل بین انجام خوب با توجه به عملکرد مالی و انجام خوب) نشان داده شده است بسیار مواجه است در مهمان نوازی صنعت (Kincaid و همکاران، 2008). در این راستا، رهبران اخلاقی به مزایای غنی در این زمینه دست می یابند که چنین رهبران تصمیمات منصفانه و متعادل و رفتار اخلاقی با مردم در اطرافشان دارند (برن و همکاران، 2005). در ادبیات مدیریت عمومی، پژوهش نشان می دهد که وقتی رهبران رفتارهای رهبری اخلاقی را نشان می دهند، کارکنان افزایش رضایت شغلی را افزایش می دهند (Neubert و همکاران، 2009)، تلاش های بیشتری را نسبت به سازمان نشان می دهد (Babalola et al.، 2017a؛ Mayer et al.، 2009 ؛ Ogunfowora، 2014)، و کار خود را بهتر انجام دهند (Piccolo و همکاران، 2010). بررسی متاآنالیز از این یافته ها نشان می دهد که فراتر از رهیافت های مرتبط با رهبری، رهبری اخلاقی به شدت با نتایج کارکنان مرتبط است (نگاه کنید به Ng و فلدمن، 2015 برای بررسی)، ارائه شواهد تجربی قوی برای ارتباط آن به عنوان یک زندگی پایدار شکل رهبری اگر چه در مورد مزایای رهبری اخلاقی در سازمان های سنتی شناخته شده است، تا همین اواخر، دانشمندان شروع به تحقیق در مورد اثربخشی آن در زمینه مهمان نوازی شده اند (Celik et al.، 2015؛ Dhar، 2016؛ Kim and Brymer، 2011؛ ​​Qin؛ و همکاران، 2014؛ Zoghbi-Manrique-de-Lara و Suarez-Acosta، ​​2014). بجز Qin و همکاران. (2014) که ارتباط بین رهبری اخلاقی و رفتار مشتری را بررسی می کند، آنچه که در مورد بسیاری از این مطالعات بسیار قابل توجه است این است که آنها تمایل دارند تا نفوذ رهبری اخلاقی بر افراد در محیط سازمانی خارجی مانند مشتریان را نادیده بگیرند. با وجودی که آنها به طور کلی بینش های خود را در مورد استفاده از رهبران اخلاقی در زمینه مهمان نوازی ارائه می دهند، یک مسئله حیاتی برای محققان مهمان نوازی همچنان باقی می ماند: آیا مزایای واقعی مرتبط با رهبری اخلاقی در بستر مهمان نوازی بیش از نتایج مربوط به جنبه های داخلی سازمان، به ویژه رفتارهای مهم نیاز به بقای بلندمدت صنعت مانند رفتارهای شهروندی کارکنان خدماتی که به سوی مشتریان هدایت می شود (یعنی رفتار شهروندی مشتری، CCB؛ Qin et al.، 2014)؟ مهمتر از این، وقتی و به چه علت کارکنان رهبران اخلاقی به احتمال زیاد در CCB شرکت می کنند؟ پاسخگویی به چنین سوالاتی مهم است زیرا CCB نه تنها بر رضایت مشتری تأثیر می گذارد بلکه همچنین به موفقیت سازمان های خدماتی کمک می کند (Tang and Tang، 2012). در حالی که ما اذعان تحقیقات نشان می دهد که رهبران اخلاقی می توانند رفتارهای مبتنی بر مشتری را با افزایش رضایت شغلی و مشارکت در کار تحریک کنند (Qin et al.، 2014)، ما معتقدیم این مهم است که این تحقیق را به دو دلیل افزایش دهیم. اول، کار قبلی، هنوز به طور کامل در چارچوب تبادل اجتماعی (Blau، 1964) که در آن رفتارهای شهروندی تعبیه شده است، محدود می شود، بنابراین محدود کردن میزان که مرزهای منحصر به فرد و مکانیزم های ارتباط رهبری اخلاقی CCB را می توان به اندازه کافی دستگیر شد. دوم، رفتارهای شهروندی به طور طبیعی اجباری نیستند (ارگان 1988؛ Podsakoff و همکاران، 2009) و روابط آنها با رهبری به طور کلی پیچیده تر است. بدین ترتیب، درک زمان و به همین دلیل کارکنان در CCB شرکت می کنند، برای پیشرفت بینش نظری ما در مورد ارتباط پیچیده بین رهبری اخلاقی و CCB و کمک به تمرینکنندگان بهبود CCB در صنعت مهمان نوازی حیاتی است.

توجه؛ (این ترجمه توسط نرم افزار انجام شده و ویرایش نشده است و احتمال وجود اشتباه در آن وجود دارد. در صورت ثبت سفارش، ترجمه توسط مترجمین مجرب انجام خواهد شد. برای مشاهده نمونه ترجمه های تخصصی و اخیر مترجمین جهت اطمینان از کیفیت ترجمه، اینجا کلیک نمایید.)

1.Introduction

In recent times, there has been an increasing emphasis on the importance of effective leadership in the hospitality industry due to its rapidly changing and highly competitive environment (Kim and Brymer, 2011). Of the various approaches to leadership, ethical leadership in particular, has been shown to be highly relevant because of the numerous ethical challenges (e.g., the need to strike a balance between doing well in terms of financial performance and doing good) faced in the hospitality industry (Kincaid et al., 2008). In this regard, ethical leaders provide rich benefits in that such leaders make fair and balanced decisions and treat people around them in an ethical manner (cf. Brown et al., 2005). In the general management literature, research indicates that when leaders demonstrate ethical leadership behaviors, employees experience increased job satisfaction (Neubert et al., 2009), display extra effort towards the organization (Babalola et al., 2017a; Mayer et al., 2009; Ogunfowora, 2014), and perform their job better (Piccolo et al., 2010). A meta-analytical review of these findings shows that, above and beyond related leadership approaches, ethical leadership is strongly linked with employee outcomes (see Ng and Feldman, 2015, for a review), providing strong empirical evidence for its relevance as a viable a form of leadership. Although much is known about the benefits of ethical leadership in traditional organizations, it is not until recently that scholars have begun to investigate its effectiveness in the hospitality context (Celik et al., 2015; Dhar, 2016; Kim and Brymer, 2011; Qin et al., 2014; Zoghbi-Manrique-de-Lara and Suárez-Acosta, 2014). With the exception of Qin et al. (2014) that explored the link between ethical leadership and customer-oriented behavior, what is quite notable about most of these studies is that they tend to overlook ethical leadership’s influence on people in the external organizational environment such as, customers. Even though they have generally provided insights into utility of ethical leaders in the hospitality context, a critical question for hospitality scholars remain: Are there actual benefits associated with ethical leadership in the hospitality context beyond outcomes associated with organizations’ internal aspects, especially on important behaviors needed for the long-term survival of the industry such as, service employees’ citizenship behaviors directed toward customers (i.e., customer-oriented citizenship behavior; CCB; Qin et al., 2014)? And more importantly, when and why are employees of ethical leaders more likely to engage in CCB? Addressing such questions is important because CCB not only affects customer satisfaction but also contributes to the success of service organizations (Tang and Tang, 2012). While we acknowledge research showing that ethical leaders can motivate customer-oriented behaviors by increasing job satisfaction and work engagement (Qin et al., 2014), we believe that it is crucial to further expand this line of inquiry for two reasons. First, prior work has yet to fully tap into the social exchange framework (Blau, 1964) in which citizenship behaviors are embedded, thus limiting the extent to which unique boundary conditions and mechanisms of the ethical leadership CCB link can be sufficiently captured. Second, citizenship behaviors are by nature not mandatory (Organ, 1988; Podsakoff et al., 2009) and their relations with leadership are generally more complex. Thus, understanding when and why employees would engage in CCB is crucial for advancing our theoretical insights about the complex link between ethical leadership and CCB and for helping practitioners improve CCB in the hospitality industry.