مقاله انگلیسی تحقیق درباره هوش معنوی در توسعه منابع انسانی (2018 امرالد)

In recent times, spiritual intelligence (SI) is gaining great interest of scholars and practitioners (Mamman and Zakaria, 2016; Munawar and Tariq, 2017). The growing importance of SI has changed the meaning of success in organizations (Karakas, 2010). SI emerged beyond the rational and emotional abilities like intelligence quotient (IQ) and emotional quotient (Mahmood et al., 2016; Zohar, 2012). SI has the aptitude to re-contextualize the problems faced by organizations and employees, as it would strenghten the prior patterns and thinking being implemented in human resource development (HRD) models, Ahmed et al. (2016a) noted. It also helps employees dissolve the old and previous motivation and replace them with higher and zealous ones (Amram, 2007). Hence, SI provides the basis for meta-strategic thinking (King, 2008). SI is significantly relevant in obtaining positive organizational outcomes such as organizational performance (Mahmood et al., 2015; Marques, 2008), organizational citizenship behavior (Hunsaker, 2016; Ryan, 2002), sustainability (Akhtar et al., 2015; Collins, 2010; Stead and Stead, 2016) organizational learning (Hawkins, 1991; Howard, 2002; Pluta and Rudawska, 2016) job satisfaction (Roof et al., 2017) and organizational commitment (Markow and Klenke, 2005; Rego and Pina e Cunha, 2008). SI associated to a set of learned abilities that are much needed for human resources. According to Zohar (2012), SI is ultimate intelligence that is non-cogitative and non-logical. The role of SI is to improve employee performance and develop themselves for organizational development (George, 2006). Such characteristics of SI have established an impressive consideration for researchers and practitioners in the field of HRD. HRD has been defined and conceptualized in various contexts or ways; in the context of present research, HRD could be defined as a process of developing and/or unleashing human expertise through organizational development and personnel training and development for the purpose of improving performance (Swanson, 1995). HRD plays a key role in the development of organizations in an era of rapid and continuous change (Jacobs, 1990). HRD recognizes that organizations merely depend on their employees and consider them as prime assets of the organization (Wilson, 2014). As a discipline, HRD is significantly related with creating a conducive workplace that foster employee selfawareness, sincerity, trust and engagement at work to improved performance (Garah et al., 2012). Such workplace environment need spiritually intelligent individuals “who are able to behave with values and compassion, while maintaining inner and outer peace, regardless of the situation, and are able to successfully cope with the demands of daily life” (Wigglesworth, 2006). Therefore, there is an immediate need for investing in human resources through wellframed SI interventions. Nevertheless, the relevance of SI has established in the body of knowledge with relation to the discipline of HRD. The aim of this article is to offer a thematic review and synthesize the findings of main stream literature of SI and HRD.

در سالهای اخیر، هوش معنوی (SI) علاقه زیادی به دانشمندان و متخصصان دارد (مامان و زکریا، 2016؛ منوار و طارق، 2017). اهمیت رو به رشد SI به معنای موفقیت در سازمان تغییر کرده است (Karakas، 2010). SI بالاتر از توانایی های عقلانی و عاطفی مانند فاکتور هوش (IQ) و فاکتور احساسی (Mahmood et al.، 2016؛ Zohar، 2012) ظاهر شد. SI دارای صلاحیت است که با توجه به مشکلات موجود سازمان ها و کارکنان مجددا متناظر شود، چرا که الگوهای پیشین و تفکر در مدل های توسعه منابع انسانی (Ahmad et al.) را تقویت می کند. (2016a) اشاره کرد. همچنین کمک می کند تا کارکنان انگیزه های قدیمی و قبلی را از بین ببرند و جایگزین آنها با عناصر بالاتر و پر حرارت (Amram، 2007). از این رو، SI پایه ای برای تفکر متاستراتژیک است (King، 2008). SI در به دست آوردن نتایج سازمانی مثبت مانند عملکرد سازمانی مربوطه به طور قابل توجهی است (محمود و همکاران، 2015؛ مارکز، 2008)، رفتار شهروندی سازمانی (Hunsaker، 2016؛ رایان، 2002)، پایداری (اختر و همکاران، 2015؛ کالینز، 2010؛ بجای و بجای، 2016) یادگیری سازمانی (هاوکینز، 1991؛ هاوارد، 2002؛ Pluta و Rudawska، 2016) رضایت شغلی (سقف و همکاران، 2017) و تعهد سازمانی (Markow و Klenke، 2005؛ رگو و پینا الکترونیکی Cunha از ، 2008) SI به مجموعه ای از توانایی های آموخته که برای منابع انسانی بسیار مورد نیاز است، مرتبط است. با توجه به Zohar (2012)، SI هوش نهایی است که غیر قابل تشخیص و غیر منطقی است. نقش SI در بهبود عملکرد کارکنان و توسعه خود برای توسعه سازمانی است (جورج، 2006). چنین ویژگی هایی از SI برای محققان و متخصصان در زمینه HRD بسیار قابل توجه است. HRD تعریف شده و مفهوم شده در زمینه های مختلف و یا راه؛ در زمینه تحقیقات حاضر، HRD می تواند به عنوان یک فرایند توسعه و / یا رها سازی مهارت های انسانی از طریق توسعه سازمانی و آموزش و توسعه پرسنل به منظور بهبود عملکرد تعریف شود (Swanson، 1995). HRD نقش مهمی در توسعه سازمان ها در دوران تغییر سریع و مداوم ایفا می کند (Jacobs، 1990). HRD به رسمیت می شناسد که سازمان ها صرفا به کارکنان خود بستگی دارند و آنها را به عنوان دارایی های اصلی سازمان می دانند (ویلسون، 2014). به عنوان یک رشته، HRD به طور قابل توجهی با ایجاد یک محیط کاری مفید است که باعث افزایش آگاهی کارکنان، صداقت، اعتماد و تعامل در کار برای بهبود عملکرد می شود (Garah et al.، 2012). چنین محیط کار لازم است افراد از لحاظ معنوی هوشمند “که قادر به رفتار با ارزش ها و شفقت، در حالی که حفظ صلح درونی و بیرونی، بدون در نظر گرفتن این شرایط، و قادر به موفقیت در مقابله با خواسته های زندگی روزانه” (Wigglesworth را، 2006). بنابراين نياز فوري به سرمايه گذاري در منابع انساني از طريق مداخلات سريع SI وجود دارد. با این وجود، ارتباط SI در بدن دانش با توجه به نظم و انضباط HRD ایجاد شده است. هدف این مقاله ارائه یک مرور موضوعی و تهیه مقالات ادبیات جریان اصلی SI و HRD است.

توجه؛ (توجه داشته باشید که این ترجمه ی کامپیوتری توسط نرم افزار انجام شده و ویرایش نشده است و احتمال وجود اشتباه در آن وجود دارد. در صورت ثبت سفارش، ترجمه توسط مترجمین مجرب انجام خواهد شد. برای مشاهده نمونه ترجمه های تخصصی و اخیر مترجمین جهت اطمینان از کیفیت ترجمه، اینجا کلیک نمایید.)