مقاله انگلیسی شرکت چندملیتی از استراتژی مدیریت استعداد (2016 الزویر)

Emerging economies are increasingly vital to the sustainability of multinational enterprises (MNEs) doing business in those countries (Harvey et al., 2000). Effective talent management of employees, and particularly of knowledge workers and managersis of strategic significance for these organizations (Tymon et al., 2010; Uen et al., 2012). Talent management research, however, has been limited by a North American focus and thus needs to be studied through the lens of different environments (Collings et al., 2011; Thunnissen et al., 2013). This is especially true in emerging economies (Vaiman et al., 2012) where talent management and retention are particularly crucial (Tymon et al., 2010; Vaiman et al., 2012). This study argues that effective translation of corporate talent management (CTM) strategy within MNEs requires efficient adaptation of CTM strategies to local conditions. Acquiring suitable talent, developing that talent into local management capability (Collings et al., 2007; Farndale et al., 2010), and better recognizing local knowledge and factors (Tymon et al., 2010; Vaiman et al., 2012) are likely to be important elements of talent management strategies for MNEs expanding into emerging economies.

Even after the global financial crisis of 2008–۹ (Sparrow et al., 2013), organizations continue to face severe difficulties recruiting and retaining the talent to support global business (Scullion et al., 2008). This challenge is most critical for young professionals and new managers in emerging economies, as there are insufficient qualified candidates to meet the demand for talent during economic expansion, corporate growth, and periods of moderate to low unemployment(Tymon et al., 2010). Atthe same time,these regions present different institutional structures that need to be considered when developing CTM strategies (Sidani and Al Ariss, 2014; Sun et al., 2015).

اقتصادهای نوظهور به طور فزاینده ای برای پایداری شرکت های چند ملیتی (MNEs) کسب و کار در این کشورها حیاتی هستند (هاروی و همکاران، 2000). مدیریت استعداد موثر کارکنان و به ویژه کارکنان دانش و مدیران اهمیت استراتژیک برای این سازمان ها (Tymon et al.، 2010؛ Uen et al.، 2012). تحقیقات مدیریت استعداد، با توجه به تمرکز آمریکای شمالی محدود شده و بنابراین باید از طریق لنز محیط های مختلف مورد مطالعه قرار گیرد (Collings et al.، 2011؛ ​​Thunnissen et al.، 2013). این امر به ویژه در اقتصادهای نوظهور صادق است (Vaiman et al.، 2012). مدیریت و نگهداری استعدادها بسیار مهم است (Tymon et al.، 2010؛ Vaiman et al.، 2012). این مطالعه استدلال می کند که ترجمه موثر استراتژی مدیریت استراتژیک شرکت ها (CTM) در MNE ها مستلزم سازگاری کارآمد استراتژی CTM با شرایط محلی است. به دست آوردن استعداد مناسب، توسعه این استعداد در توانایی مدیریت محلی (Collings و همکاران، 2007؛ Farndale و همکاران، 2010) و شناخت بیشتر دانش و عوامل محلی (Tymon et al.، 2010؛ Vaiman et al.، 2012) احتمالا عناصر مهم استراتژی مدیریت استعداد برای MNE گسترش به اقتصادهای در حال ظهور است.

حتی پس از بحران مالی جهانی 2008-9 (Sparrow و همکاران، 2013)، سازمان ها همچنان با مشكلات شدید استخدام و حفظ استعدادها برای حمایت از تجارت جهانی روبرو هستند (Scullion et al.، 2008). این چالش برای کارشناسان جوان و مدیران جدید در اقتصادهای نوظهور بسیار مهم است زیرا کاندیداهای واجد شرایط کافی برای رفع تقاضا برای استعداد در طول رشد اقتصادی، رشد شرکت ها و دوره های بیکاری متوسط ​​تا پایین هستند (Tymon et al.، 2010). در همان زمان، در این مناطق، ساختارهای سازمانی مختلفی وجود دارد که باید در هنگام توسعه استراتژی CTM مورد توجه قرار گیرد (Sidani and Al Ariss، 2014؛ Sun و همکاران، 2015).

توجه؛ (این ترجمه توسط نرم افزار انجام شده و ویرایش نشده است و احتمال وجود اشتباه در آن وجود دارد. در صورت ثبت سفارش، ترجمه توسط مترجمین مجرب انجام خواهد شد. برای مشاهده نمونه ترجمه های تخصصی و اخیر مترجمین جهت اطمینان از کیفیت ترجمه، اینجا کلیک نمایید.)