مقاله انگلیسی ارتباط توانمندسازی رهبری و رفاه ذهنی و عملکرد کار (2018 امرالد)

تا به امروز، رفاه کارکنان در محل کار توجه زیادی را از سوی محققان دریافت کرده است. از آنجایی که محققان دریافته اند که مکان هایی که افراد دارای رفاه بیشتر از آن هستند، احتمال بیماری آنها، بیماری های قلبی، دیابت و سرطان را کاهش می دهد و مرگ و میر این بیماری ها را کاهش می دهد (Lawless and Lucas، 2011) کیفیت زندگی آنها در حال رشد است (Diener و Tay، 2015). مطابق با این روند، مطالعات بیشتر که متغیرهای مرتبط با کار مرتبط با رفاه کارکنان را بررسی می کنند در زمینه مدیریت (در حال حاضر در زمینه مدیریت) انجام می شود (مانند Conway و همکاران، 2015؛ Li و همکاران، 2016؛ پانچسیو و وندنبرگ، 2009 ) علیرغم اهمیت به خوبی به رسمیت شناخته شده، در مطالعات پیشین محدودیت های متعددی وجود دارد، و تلاش های تحقیقاتی بعدی لازم است که به رفاه کارکنان در محیط کاری نگاه شود. اول، تحقیق بهتری در زمینه روانشناسی انجام شده است، تمرکز بر تجارب روزانه افراد، احساسات و ویژگی های عمومی به عنوان پیشین های شادی آنها (به عنوان مثال Brannan و همکاران، 2013؛ Diener و Tay، 2015، Gallagher و ولا برادریک، 2008). کافی نیست که پیامدهای مدیریتی را برای رضایت اعضای سازمان و پیش بینی کنندگان آن ارائه دهیم. اگرچه برخی از دانشمندان مدیریت تلاش کرده اند رابطه بین حمایت سازمانی و رفاه را بررسی کنند (مثلا پانچچو و وندنبرگ، 2009؛ پارک و همکاران، 2017)، چنین تحقیقاتی هنوز بسیار نادر است، که مستلزم توجه علمی در حال انجام است. دوم، اغلب مطالعات قبلي که بر ارتباط بين حمايت اجتماعي و رفاه عمومي متمرکز بودند، محدود به اندازه گيري ويژگي هاي خاص رفاه، مانند رضايت شغلي، رضايت خانواده، استرس زندگي و سلامت رواني كاركنان بودند (مانند Heaney et al. 1995؛ Parasuraman et al.، 1992؛ Stamper and Johlke، 2003). با توجه به عدم تحقیق کافی در مورد رابطه بین روابط اجتماعی کارکنان و رفاه در محل کار در ادبیات موجود، این مقاله نشان می دهد که چگونه توانمند سازی رهبری بر سلامت عمومی کارکنان از دیدگاه اجتماعی و حمایت از نفوذ تاثیر می گذارد. سوم اینکه علیرغم جمعآوری یافتههای تحقیقاتی درمورد تأثیر توانمندسازی رهبری، مطالعات مدیریت توانمندسازی قبلا عمدتا در زمینههای فرهنگی غرب انجام شده است (به عنوان مثال Arnold et al.، 2000؛ Pearce and Sims، 2002؛ Srivastava et al.، 2006). محققان اخیرا گزارش دادند که اثربخشی رهبری در کشورهای آسیایی به دلیل زمینه های فرهنگی منحصر به فرد آنها متفاوت است. به عنوان مثال، کارکنان کره جنوبی تمایل دارند که مجبور به متقاعد کردن بیشتر به شدت باشند و بدین ترتیب واکنش مثبت بیشتری نسبت به کارکنان غربی داشته باشند؛ زیرا رفتارهای مثبت و حمایتی آنها توسط رهبرانشان به دست می آید؛ زیرا فرهنگ کره ای در اصول کنفوسیسی عمیقا ریشه دارد (Chai et al.، 2016؛ Han و همکاران، 2017؛ لی، 2012). بنابراين ضروری است تا اثرات توانمندسازی رهبری بر نتایج کارکنان، مانند رفاه و آسایش در کشورهای آسیایی، بازنگری شود.

توجه؛ (این ترجمه توسط نرم افزار انجام شده و ویرایش نشده است و احتمال وجود اشتباه در آن وجود دارد. در صورت ثبت سفارش، ترجمه توسط مترجمین مجرب انجام خواهد شد. برای مشاهده نمونه ترجمه های تخصصی و اخیر مترجمین جهت اطمینان از کیفیت ترجمه، اینجا کلیک نمایید.)

1.Introduction

To date, employees’ well-being in the workplace has received considerable attention from scholars. Since researchers observed that places where people experience higher well-being have lowered the probability that they will develop various diseases, such as heart disease, diabetes and cancer, and lowered the mortality of those diseases (Lawless and Lucas, 2011), an interest in the quality of their lives is growing (Diener and Tay, 2015). In accordance with this trend, more studies that examine various work-related variables associated with employee well-being are being conducted in the field of management (e.g. Conway et al., 2015; Li et al., 2016; Panaccio and Vandenberghe, 2009). Despite the widely recognized importance of well-being, there are several limitations in the prior studies, making subsequent research efforts necessary that look into employee well-being in a work setting. First, the well-being research has mostly been conducted in the field of psychology, focusing on individuals’ daily experiences, emotions and generic attributes as antecedents to their happiness (e.g. Brannan et al., 2013; Diener and Tay, 2015; Gallagher and Vella-Brodrick, 2008). It is not enough to offer managerial implications for organizational members’ well-being and its predictors. Although some management scholars have attempted to examine the relationship between organizational support and well-being (e.g. Panaccio and Vandenberghe, 2009; Park et al., 2017), such research is still very rare, warranting ongoing scholarly attention. Second, most previous studies that focused on the relationship between social support and well-being were limited to measurements of specific facets of well-being, such as job satisfaction, family satisfaction, life stress and employee mental health (e.g. Heaney et al., 1995; Parasuraman et al., 1992; Stamper and Johlke, 2003). Given the lack of sufficient research on the relationship between employees’ social relationships and well-being in workplaces in the extant literature, this paper identifies how empowering leadership influences employees’ overall well-being from the social exchange and support perspective. Third, despite accumulating research findings pertaining to the effects of empowering leadership, previous empowering leadership studies were largely implemented within the western cultural context (e.g. Arnold et al., 2000; Pearce and Sims, 2002; Srivastava et al., 2006). Scholars recently reported that the effectiveness of leadership was different in Asian countries because of their unique cultural backgrounds. For example, Korean employees are inclined to feel obliged to reciprocate more strongly and accordingly react more positively than western employees when they experience positive and supportive behaviors by their leaders because Korean culture is deeply rooted in Confucian principles (Chai et al., 2016; Han et al., 2017; Lee, 2012). Thus, it is necessary to revisit the effects of empowering leadership on employee outcomes such as well-being in Asian countries.