مقاله انگلیسی نوآوری سبز و عملکرد محیطی (2020 الزویر)

با استفاده از دیدگاه مبتنی بر منابع و تئوری توانایی و انگیزه فرصت ، ما بررسی کردیم که چگونه مدیریت منابع انسانی سبز به ارتباط بین رهبری تحول گرا سبز ، نوآوری سبز و عملکرد محیطی می پردازد. با استفاده از پرسشنامه پیمایشی ، داده های سه گانه از 309 بخش تولیدی از شرکت های کوچک و متوسط ​​(SMEs) جمع آوری شده است. ما در این مطالعه از مدل سازی معادلات ساختاری مبتنی بر کواریانس (SEM) استفاده کردیم. نتایج این تحقیق نشان می دهد که شیوه های HRM سبز واسطه تأثیر رهبری تحول گرا سبز بر نوآوری سبز است. ما همچنین دریافتیم که HRM سبز به طور غیر مستقیم از طریق نوآوری سبز بر عملکرد محیطی شرکت تأثیر می گذارد. به طور کلی ، یافته های مطالعه ما از کلیه فرضیه های تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم پشتیبانی می کند و دارای چندین پیامد نظری و عملی است. سرانجام ، مطالعه ما به طور قابل توجهی نظریه را پیشرفت می کند و نشان می دهد که رابطه عملکرد HRM نه به ترتیب به عنوان افزودنی رهبری تحول سبز و نوآوری سبز به عنوان پیشین و واسطه بستگی دارد و نه بر اثر متقابل آنها بلکه ترکیبی از هر دو شکل ترکیبی (به عنوان مثال ، افزودنی و تعاملی) برای تأثیرگذاری بر عملکرد محیطی شرکت. به طور کلی ، مطالعه ما به مطالعات قبلی کمک می کند و پیشرفت می کند که در آن رهبری نقش مهمی در اثرگذاری بر رویه های مدیریت منابع انسانی دارد و به نوبه خود پیش بینی نوآوری سبز در سازمان است.

1. مقدمه

ادبیات گسترده در مورد پایداری سازمانی و استفاده پایدار از منابع متمرکز بر شرکتهای بزرگ و متوسط ​​(Fassin و همکاران ، 2011) ، در حالی که شرکت های کوچک و متوسط ​​(SMEs) که در کنار هم بخش بزرگی از تأثیرات زیست محیطی را از فعالیت های تجاری تولید می کنند. در ادبیات دانشگاهی تحت بررسی قرار بگیرید (Boiral et al.، 2019؛ Tang and Tang، 2012). با این حال ، افزایش فشار ذینفعان برای اجرای ابتکارات مدیریت محیط زیست (یو و همکاران ، 2017 ؛ یو و راماناتان ، 2015 ؛ چن و چانگ ، 2013) به یک قانون تجارت برای بنگاه های سراسر صنعت و جغرافیا تبدیل شده است تا در روند سبز و توسعه محصول شرکت کنند. . این شرکت از شرکت می خواهد تا برای رسیدگی به پیچیدگی مسائل مربوط به پایداری محیط زیست ، به منابع نامشهود اعتماد کند و به روشی پاسخ دهد که بتواند فشارهای مختلف ذینفعان را برطرف کند (سینگ و الکاسار ، 2019 ؛ دوبی و همکاران ، 2015). مطالعات قبلی حاکی از آن است که کارکنان در سطح عملکرد و سطح در سازمان تأثیر چشمگیری بر عملکرد محیطی دارند (Del Giudice and Della Peruta، 2016؛ Dubey et al.، 2015؛ Lewis et al.، 2014) اما نقش اصلی مدیریت عالی بسیار مهم است. از آنجا که دارای عرض جغرافیایی زیادی برای تأثیرگذاری بر عملکرد محیطی محکم است (سینگ و الکاسر ، 2019 ؛ هامبریک و کویگلی ، 2014).

توجه؛ (این ترجمه توسط نرم افزار انجام شده و ویرایش نشده است و احتمال وجود اشتباه در آن وجود دارد. در صورت ثبت سفارش، ترجمه توسط مترجمین مجرب انجام خواهد شد. برای مشاهده نمونه ترجمه های تخصصی و اخیر مترجمین جهت اطمینان از کیفیت ترجمه، اینجا کلیک نمایید.)

Abstract

Drawing upon the resource-based view and the ability-motivation-opportunity theory, we examined how green human resource management interplays on to the linkages amongst green transformational leadership, green innovation and environmental performance. Using a survey questionnaire, we collected triadic data from 309 manufacturing sector small and medium-sized enterprises (SMEs). We used covariance-based structural equation modeling (SEM) to examine hypotheses in this study. Results of the study suggest that green HRM practices mediates the influence of green transformational leadership on green innovation. We also found that green HRM indirectly through green innovation influences firm’s environmental performance. Overall, the findings of our study support all hypotheses of direct and indirect effects and have several theoretical and practical implications. Finally, our study significantly advances theory and suggests that HRM-performance relationship neither depends upon the additive effect of green transformational leadership and green innovation as antecedent and mediator, respectively, nor on their interactive effect but a mix of both combinational forms (ie., additive and interactive) to affect firm environmental performance. Overall, our study contributes and advances the previous studies wherein in leadership plays critical role to influence the HRM practices and that in turn to predict green innovation in the organization.

1.Introduction

Extant literature on organizational sustainability and sustainable uses of resources focused on large than small and medium size firms (Fassin et al., 2011), whereas small and medium-sized enterprises (SMEs) that together produce large portion of the environmental impacts from commercial activities remain under researched in the academic literature (Boiral et al., 2019; Tang and Tang, 2012). However, increased pressure from stakeholders to implement environmental management initiatives (Yu et al., 2017; Yu and Ramanathan, 2015; Chen and Chang, 2013) has become rule of business for firms across industry and geography to engage in green process and product development. It calls upon firm to rely on intangible resources to address the intricacy of environmental sustainability issues and respond in a manner to handle varied stakeholder pressures (Singh and El-Kassar, 2019; Dubey et al., 2015). Previous studies suggest that employees across function and levels in organization exert significant influence on environmental performance (Del Giudice and Della Peruta, 2016; Dubey et al., 2015; Lewis et al., 2014) but the key role of the top management becomes critical as s/he has large latitude to make influence on the firm environmental performance (Singh and El-Kassar, 2019; Hambrick and Quigley, 2014).