مقاله نوآوری شرکت و سیاست های منابع انسانی (2022 الزویر)

Introduction
    Innovation performance rests on a firm’s ability to create, maintain, protect and utilize knowledge (Cohen and Levinthal, 1990; Daneels, 2002; Inderts, 2009; Maksimov et al., 2017; Kafouros et al., 2021), and its success is often a reflection of the macro-external environment in which the firm operates (Von Zedtwitz and Gassmann, 2002; Aw et al., 2011; Heij et al., 2020). Among its many determinants, Human Resource (HR) management is particularly important for innovation (Lee and Kelley, 2008; Brenton and Levin, 2012) as human capital remains an indispensable ingredient in this process (O’Conner and McDermott, 2004; Loon et al., 2020). HR policies have the potential to create and sustain a suitable infrastructure for the development of the new products, technologies and organizational routines by stimulating employees to be creative, collaborative, independent and ambitious (Beugelsdijk, 2008; Lau and Ngo, 2004; Shipton et al., 2006). Yet, despite these innate opportunities, we still lack sufficient knowledge on how and when internal HR policies are able to successfully stimulate a firm’s ability to innovate (Andreeva et al., 2017; Park et al., 2019).

     To answer this question I examine the relationship between HR policies and innovation as well as several contingencies that can affect this relationship. To capture innovation I focus on one of the most frequently used indicators of innovation in the literature, namely investment in R&D (Coombs and Bierly, 2006; Raymond and St-Pierre, 2010; Heij et al., 2020). While innovation is a collective result of creative efforts of individuals (Wang and Cheng, 2010; Sears and Baba, 2011), organizational policies put together the work environment in which employees’ creativity can be both encouraged and stifled (Amabile, 1988). Positive internal prescriptions will facilitate a firm’s generation and implementation of novel ideas (Beugelsdijk, 2008) as well as bridge any existing gaps between individual and organizational goals (Jensen and Meckling, 1976). In particular, I propose that firms with specific HR policies regarding promotion and merit-based pay (PBP) or job autonomy (JA) will be more likely to pursue innovation by investing in R&D. Furthermore, I posit that the efficiency of these internal mechanisms to promote new product development and innovation will be conditioned by the economic and institutional characteristics of the environment in which a firm operates (Krammer, 2019). Specifically, I theorize that greater competitive pressures from foreign competitors as well as more rigid labour regulations will have a similar, yet asymmetric effect on this relationship: they will weaken the efficiency of PBP policies while enhancing the effects of JA measures on firm innovation.

چکیده
     این مقاله، اثرات سیاست های منابع انسانی بر نوآوری شرکت را بررسی می کند. به ویژه، من استدلال می کنم که شرکت هایی که سیاست هایی برای ترویج استقلال شغلی و پرداخت دستمزد بر پایه ی عملکرد اجرا می کنند به طور محتمل تری نوآوری را از طریق سرمایه گذاری در پژوهش و توسعه انجام خواهند داد. افزون بر این، من بر این عقیده هستم که بافت های نهادی (یعنی قوانین کار) و رقابتی (یعنی فشار واردات) که یک شرکت در آن ها فعالیت می کند، به روش های مختلف بر رابطه ی میان سیاست های منابع انسانی و نوآوری تأثیر خواهند گذاشت. این فرضیه ها با استفاده از یک مجموعه داده شامل بیش از 900 شرکت از مجموعه ی ناهمگونی از 12 کشور که بیش ترشان بازارهای نوظهوری هستند، آزموده می شوند. من پشتیبانی تجربی قدرتمندی برای نقش استقلال شغلی و سیاست های پرداخت دستمزد بر پایه ی عملکرد در ترویج نوآوری شرکت، و پشتیبانی جزئی برای اثرات تعدیل کننده ی بافت های نهادی و رقابتیِ این رابطه می یابم.

2- نظریه و پیش زمینه
2-1 خلاقیت و نوآوری شرکت
     نوآوری یک پیش نیاز برای بقا، رشد و موفقیت تجاری شرکت است، و از همین رو، پی بردن به این که چه چیزی برخی شرکت ها را نسبت به بقیه خلاق تر می کند، یکی از حوزه های کلیدی پژوهش در رشته های مختلف است (شومپیتر، 1934؛ کوهن و لِوینتال، 1990). در میان تبیین های پرشمار ارائه شده و بررسی شده، پژوهشگرانِ رفتار سازمانی توجه ویژه ای به خلاقیت کارمندان، به عنوان یکی از کانال هایی که از طریق آن نوآوری در سازمان ها شکوفا می شود، مبذول داشته اند (سیرس و بابا، 2011). از آنجا که افراد خلاق از طریق یک رویه ی استخدام انتخابی و نیز انتصاب و آموزش مناسب استخدام می شوند، سازمان ها می توانند از «یادگیری اکتشافی» (شیپتون و همکاران، 2005) بهره ببرند جایی که ایده ها و اندیشه ها به طور آزاد جریان دارند و ریسک پذیری بخشی از هنجارهای فرهنگی است (باروس و لازارینی، 2002؛ اینگل و هماران، 2015).

     با وجود این، یافتن، گزینش و استخدام کارمندان باکیفیت و خلاق برای ترغیب نوآوری بسنده نمی کند. همان گونه که پژوهشگران مدیریت یادآوری می کنند، سیاست های شرکت همچنین باید «تنظیم» شوند تا محیط کاری برای تمرکز راهبردی شرکت بر نوآوری سازگار شود. بنابراین، آمیختگی مطلوبی از سیاست ها (برای نمونه، استقلال، انعطاف پذیری، آموزش، سَبک رهبری، یا الگوهای تسهیم اطلاعات) باید برای سازمان ها لحاظ شوند تا به طور کامل از خلاقیت ذاتی کارمندان خود بهره جویند (شالی و همکاران، 2004؛ وانگ و چنگ، 2010). از همین رو، یکی از چالش های سازمانی اصلی برای شرکت های نوآور، «ایجاد فضایی برای فردیت در درون فرهنگ دیوان سالارانه، به منظور آزاد کردن پتانسیل خلاقانه ی کارمندان است» (ایوانز و همکاران، 1989، ص. 177) . در این باره، آمیختگی درست و صحیح سیاست های منابع انسانی می تواند روزنه هایی برای ترغیب خلاقیت، خطرپذیری، و نوآوری کلی کارمندان برای سازمان ها فراهم آورد.

توجه؛ (همانطور که در نمونه ترجمه مشاهده مینمایید، این ترجمه توسط مترجم مجرب با رشته مرتبط به صورت کاملا تخصصی انجام شده و ادامه مقاله نیز به همین صورت با کیفیت عالی در فرمت ورد و pdf آماده خریداری و دانلود میباشد.)